所谓民营企业就是我们通常意义上所说的非公有制经济体，从广义上来讲，只要不是国有独资的或国有控股的，都被视为非公有制经济，从狭义上来讲非公有制经济，是指个体工商户和私营企业，一般简称为“非公经济”，而非公经济企业也就是我们通常所说的“民营企业”。与传统的国有企业和集体企业的员工队伍建设相比，非公经济员工队伍建设不但有其自身的特性，而且面临着越来越多的问题，这些问题正困扰着在竞争大潮中苦苦挣扎的民营企业。

    一．民营企业员工队伍的特点

    由于民营企业的定位、企业的性质等诸多方面不同于传统的国有企业、集体企业，其员工队伍具有其特有的性质。

    首先，用工终身制被打破。尽管传统的国有企业、集体企业随着体制改革的深入用工终身制似乎也被打破，但实质上只是作了形式上的变通，其本质没有发生根本性的改变，非终身制的只是一部分在国有企业中工作的非国有身份的员工。而民营企业则完全不同，用工终身制的打破不但从实质上实现了，而且深入到经营者和员工的骨髓之中，员工从心理上彻底打破了对企业的终身依赖。因此造成了员工队伍不稳定的现实风险和潜在风险大幅提升。

    其次，用工机制更加灵活。多样化的用工机制和薪酬福利机制是一把双刃剑，一方面使经营者有更加灵活的激励手段来鼓励和选用优秀的员工，另一方面又加重了员工的不平衡心态和攀比心态，使员工对收入的期望值在不断的比较中出现非理性的膨胀，从而造成员工期望值与企业实际支付值的巨大差距。这也就是为什么在面对庞大失业大军的同时，民营企业始终面临着招不到员工的巨大压力。

    第三，人才引进和淘汰更加频繁。用工及分配形式的多样化使民营企业在人才引进上似乎更具优势。从表面来看，由于非公经济企业没有传统国有企业的条条框框和烦琐的人事限制，在对不合格员工淘汰上比国有企业更加便利和频繁。而事实上，正是由于民营企业对不合格员工的淘汰更加严厉，使员工的归属感和危机感都成为了问题，就是为什么民营企业必须要比国有企业出得更高的薪水才能招到同样的人才。因此，民营企业的员工队伍建设更具有挑战性，特别是骨干员工的相对稳定是民营企业来说是一个需要研究和探索的课题。

    二．民营企业员工培养存在的主要问题和原因

    民营企业员工队伍的培养上存在的最主要的问题是人员流动过大，企业用人成本急剧上升。尽管从表面来看，民营企业的福利费支出略低于传统的国有企业，但用人成本却远高于他们。其最大的原因是员工对民营企业的信任度、依赖感和归属感远不如国有企业。民营企业人才流动极其频繁，企业在招收、培训、产能预估、人才储备、劳资问题处理等方面的成本直线上升。

    首先，立法定位滞后，民营企业地位仍无法与国有企业相比。尽管改革开放三十年来，民营有了蓬勃了发展，但其法律地位始终不明确，在社会地位、经营范围、政府支持、支付转移（或俗称政府扶植）、贷款等方面与国有企业相比有明显的差别。民营的“二等公民”地位没有从实质上改变，员工在就业选择上仍以公务员、事业单位、国有垄断企业作为首选，员工过渡性择业心态明显。

    其次，员工对企业的信任感不足。由于民营企业普遍存在企业规模偏小、经营风险偏大、员工福利偏低等问题，特别是民营企业抗风险能力相对较弱，遇到经营问题时不能像国有企业那样可以由政府或上级主管单位牵头进行协调和解决。公有经济企业的员工遇到下岗、失业、劳资纠纷时有“婆家”可找，员工安全感和对企业的信任感较强，因而员工队伍较为稳定，而民营企业则刚好相反。

    第三，劳资界限明显，员工归属感不强。由于民营的企业资产和经营利润归出资者所有，员工仅为简单的劳方。既使部分民营企业存在员工少量参股情况，但往往只是分配型式的变通，难以从真正意义上参与企业的经营、管理和决策，员工难以形成主人翁责任感。

    第四，对民营的认识和分析的理论缺失。改革开放三十年来，无论是经济发展水平还是所有制形式都发生了巨大的变化。而对于“剩余价值”在民营体中的定义没有新的解释。员工的“剩余价值”理论和被“资本家”剥削的想法仍在潜意识中存在，对民营企业的认识仍有待于从理论上进行诠释。

    三．民营企业员工队伍培养的途径

    正是由于民营企业的员工队伍建设存在诸多问题，因此需要我们进一步进行探索和研究，使民营企业这一在改革开放打滚十年来逐渐发展和繁荣起来的经济体能够更加健康、快速地发展，避免出现“国进民退”不合理现象。

    （一）加强政治思想工作

    通过加强政治思想工作，可以弥补因立法定位滞后所造成的员工对民营企业的认识不足。“政治思想工作”这一提法对民营企业来说似乎是一件不可理解的事。其实不然，政治思想工作无论对国有企业还是对民营企业都十分重要。只是在方式、方法、宣讲依据以及侧重点上有所不同而已。特别是民营企业的政治思想工作更应避免说教式的方式，应多从实例出发逐步树立起员工对企业的信心、对资方的信任和对前途的希望。

    首先，要经常性地把企业的目标、业绩以及近、中、远期规划及时地向员工宣讲。使员工对企业的发展充满信心，从而对个人的前途充满信心。

其次，增强员工的危机意识，适度跨大失业率和就业压力。使员工对现有工作更加珍惜。

    第三，收益预期和个人发展预期教育。可以以实例来说明成功员工的切身体验，特别是要指出频繁跳槽、急功近利等年轻人常犯错误对前途的危害。使员工相信在民营企业中工作同样有前途、同样是一种创业。

    （二）规范人力资源管理，适度提高员工福利

通过规范人力资源管理、提高员工福利可以增强员工对民营企业的信任感。有相当多的民营企业，特别是规模较小的民营企业往往会忽视员工福利建设。这对培养稳定、敬业的员工队伍相当不利。

    首先，应根据国家有关规定及时足额为员工交纳各类保险。在企业经营情况许可的前提下为全体员工或骨干员工增加补充保险，不但可以使员工进一步增强归属感和保障感，而且对频繁的人员流动也是一种有力的制约。

    其次，加强企业文化建设，并使之成为员工福利的重要补充。定期举办各类聚会、活动、竞赛不但可以增加员工活力，而且可以增加员工与员工之间、员工与企业之间的亲和力和凝聚力。同时，企业文化建设特别是CIS的导入还有助于员工思想的统一。CIS的导入好比是部队的步操训练，表面看来走走正步、喊喊口号与实战并无多大关系，而实际上正是通过重复、重复、再重复的命令与执行，统一了员工的思想，加强了企业执行力与凝聚力。

    第三，适度增加实物福利。在福利资源有限的前提下，企业不可能无限制地增加员工的各项福利，因此需要把有限的资源以最佳的形式表现出来，可以从奖金总额度中抽出一定比例作为实物福利。比如逢年过节几十元的实物福利可能会比一两百元的货币奖励起到的效果更好；定期发放的小额卫生用品、防暑用品会使企业更像大家庭。总之，适度小额的实物福利会使民营企业在亲近感、福利感上更接近国有企业，员工的幸福感和归属感会进一步加强。

    （三）努力消除“以人为本”理念的负面效应

    通过减少“以人为本”理念的负面效应有利于员工队伍的稳定。“人本思想”或“以人为本”理念是近十年来逐步进入我国的企业管理之中的。其本意是最大程度地发挥人的潜能和创造力。但在我国，由于对人本思想的理解和应用不当，所产生的负面效应远大于正面作用，特别是在民营企业中人本思想对员工队伍的建设有较大的负面作用，其直接的负面影响是年轻员工的欲望与幻想大大超越其本身的能力。

    首先，人本思想的适用环境不同。人本思想在西方是经过上百年的制度建设后才提出来的，而我国企业，特别是民营企业，制度建设刚刚起步、各项管理尚没有达到标准化和制度化程度。过度宣传人本思想，特别是对员工个性化的过度宣传，不但不利于企业思想的统一与传达，而且会在一定程度上加深劳资双方的矛盾。

    其次，要正确运用人本思想的适用范围。对于创造性工作，人本思想是适用的，是具有积极意义的。而对于非创造性岗位，过分强调人本思想反而不利于企业标准化的推广，不利于管理者意志的传达。

    第三，人本思想会增加员工的不稳定因素。尽管以人为本思想的含义非常丰富，但对于大多数年轻人来说就意味着发挥个性、自我实现，对于八十年代以后出生的独生子女来说，甚至理解为以我为中心，不切实际的创业冲动和对企业制度或传统习俗的挑战。这无疑会加深年轻员工心中理想与现实的矛盾，进一步加大不稳定因素。

    （四）加强员工技能学习和技能培训

    通过加强员工的技能学习和培训，不但有利于加强员工对民营企业的信任感，而且有利于员工队伍的稳定。有经验的企业管理人员都知道，引进的人才有相当部分具有潜在的不稳定性，只能作为过渡性或应急性的人才引进方案，而真正为企业所用的人才主要还是通过企业自己的培养。

    首先，引进人才不能作为民营企业的首选。跳槽过来的人才较难形成对企业的感恩之心，往往自视过高，企业支付的高额薪水和重要岗位极少会有知遇之恩，总是认为是凭自己的能力得到这份薪水，一旦遇到收入略高的机会会毫不犹豫地选择跳槽。而企业自己培养的员工则不同，一方面员工会对企业的栽培心存感恩，另一方面企业在进行培训时针对性较强，各类技能及工作方法更适合本企业的需要，这种针对性技能在再次跳槽中没有优势。

    其次，通过技能培训和管理培训，使员工的团队意识更强，同时对自己在企业中的作用和前途更有信心。很多优秀的民营企业就是通过培训—考核—升职—再培训的模式培养出一支子弟兵式的员工队伍。

    第三，要正确区分学习与读书的差别。从严格的意义上讲学习的外延要大于读书，学习除读书外还包括技术技能学习、工作经验积累、社会经验学习、管理技巧学习、为人处事学习等等。但在我国，由于受传统儒学思想的影响，把读书看得过于神圣、过于功利。在绝大多数国人看来学习就是读书，没有文凭的学习引不起员工多大的兴趣。对于国有企业、事业单位和政府部门来说，文凭就意味着升职和加薪。而在民营企业情况则完全不同，文凭在企业中的实际意义并不大，各类实际工作技术技能才是升职、加薪的基础。因此，在员工培训、培养上要极力避免学历性教育的投入，这不但有利于把有限的教培资源投入到最务实的实际能力培养上，而且可以避免员工学历提高后，期望值高于实际工作能力的现象出现。

    尽管，学历教育从企业的长远发展来说仍是不可缺少的重要组成部分，但对于民营企业，合理规划技能培训与学历教育的比例与时机，才能培养出一支企业所需的员工队伍。

    （五）合理规划人力资源需求，避免盲目追求高级人才

    只有选择企业最合适的人才，而不是盲目追求高级人才才能有效地减少人才频繁跳槽现象，从而稳定员工队伍。在企业的人力资源策划和配比上，很多企业容易盲目追求高级人才或高学历人才。这不但会大幅度增加企业工资性开支，而且会在一定程度上增加员队伍的不稳定性。企业用人，特别是民营企业用人要坚持“实用、够用、适度超前”的原则。比方说，一个普通的行政岗位，按照目前的市场行情来说，通常也就是两三千元的月薪，本科、大专、高中学习都能胜任。如果选择一个本科生，甚至是名牌大学的本科生来担任该岗位，一年内的跳槽率在90%以上。而这个岗位让中专、职高的学历的员工来担任，员工不但会非常珍惜这份工作，而且在用心程度和敬业精神上会远远超过本科生，极少会出现象本科生那种心浮气燥、好高骛远的现象。

    这并不是说高学历的员工不可用，某些技术岗位、重要管理岗位的高学历员工仍必有可少，关键是要合理规划高、中、低各类员工的配比。

    （六）改善劳资关系，允许员工参股。

    通过员工参股可以减少劳资对立关系，增强员工的归属感。在民营企业中，劳资关系似乎是一个难以解开的死结。资方的最大目标永远是以最小的劳动成本获得员工最大的贡献，而劳方则刚好相反。解开这一死结的唯一办法，就是模糊劳资关系，让员工以适当的比例参股。

    首先，改善劳资关系，减少劳资对立。员工参股后，在劳资关系中具有身份的双重性。员工既是劳方又是资方，员工在利益考虑时不但会考虑眼前利益而且会思索长远利益，为眼前利益产生劳资对立情绪的程度会明显的降低。

    其次，分化劳方阵营，合理利用冲突效应。在员工参股的形式上可以采用多样化原则，既可按工龄确定员工参股比例，也可以按贡献确定参股比例；既可以以员工个人直接出资形式参股，也可以以企业奖励员工形式送股，使得企业员工持股比例和持股形式多样化。但这一方法在国有企业中是难以实行的，甚至会出现上访、群访等恶性事件。而对于民营企业来说则完全不同，不同的持股比例和持股形式恰恰会在员工之间形成冲突效应，适度的矛盾不但不会损害团队的合作精神，而且可以充分利用冲突效应，使不同利益的员工群紧紧团结在以资方为首的领导层周围。

    总之，民营企业的员工队伍建设同民营企业本身一样，是一个需要我们不断探索和研究的课题，需要我们不断地在实际中进行摸索和修正。但在现实环境、历史因素和社会条件没有改变的前提下，民营企业员工队伍建设的困局仍将长期存在。